人才選拔標準：
(1)成就(包含學歷和工作成績）、一般智能。
(2)體格、行為和能力。
(3)特長。
(4)興趣。
(5)氣質(zhì)。
(6)環(huán)境。
(7)人際溝通與交際能力。
(8)對工作的渴求與動機。
在具體操作上，領導者可根據(jù)以上兒方面分別給員工打分，按總積分的高低來確定對員工的評價，并以此作為選拔的客觀依據(jù)。 通過這樣的操作可以使人員的選拔更具可比性，從而避免了主觀隨意性。
從某種程度上來說，對選拔程序的評價總是推理性的。領導者通過對那些已經(jīng)加入公司的人員進行隨機調(diào)查，將會揭示出選拔的績效水平。再從候選人中加以篩選，按績效水平重新排序,將績效水平較高者確定為最佳選拔人選。
在整個人員的選拔過程中，做好事前、事中、事后的監(jiān)督反饋工作尤為重要。在某項職務的人員選拔前，領導者要充分掌握手頭人員的全面情況;在選拔過程中，要依據(jù)上述幾個標準，對員工打分綜合評價;在選拔結(jié)束后，還要及時做好事后監(jiān)督工作，及時撤銷不稱職的選拔任命。
招聘人才的成本總體可分為兩大類：顯性成本和隱性成本
一、人才錄用標準要求
人才錄用是招聘管理的重要環(huán)節(jié)之一，HR主管在招聘實施管理中，必須在分析崗位要求和勝任素質(zhì)的基礎上，確定錄用應聘者的基本標準。人才錄用的基本標準也就是應聘者必須具備的、主要的素質(zhì)要求。
人才錄用標準的制定必須滿足以下3項要求，如下。
1．根據(jù)其錄用標準設計問題，并且使所提及的問題能覆蓋應聘崗位所必需的、主要的素質(zhì)要求，通過對應聘者所作回答的分析能明確地了解應聘者與本崗位的適應度
2．無論是錄用條件還是標準，應事先審查條件設定是否合法，嚴格把握用工自主和法律底線的界限，確保錄用條件和標準中不含有任何歧視性的規(guī)定
3．錄用標準應明確，根據(jù)崗位需要對具體的技術(shù)等級、學歷水平、證書評級、資格資質(zhì)、語言水平等做出明確的要求，不能模棱兩可
HR主管在人才錄用管理中，必須按照人才錄用標準的要求做出人才錄用決策。在人才錄用決策時一般應注意以下事項，具體如下。
重要考察候選人的核心技能和潛在的工作能力
在候選人工作能力基本相同時，要優(yōu)先考慮其工作動機
對于超過任職資格要求的條件過高的人，應慎重錄用
當對候選人缺乏足夠信心時，不能草率錄用
盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意見
如經(jīng)過上述步驟仍然無法確定錄用人選，可以再進行一次測評
二、人才錄用條件分析
企業(yè)必須在招聘時對錄用條件做出具體明確的規(guī)定，錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切或?qū)浻脳l件空泛化、抽象化。
總的來說，人才錄用條件是共性和個性的結(jié)合，錄用條件的共性可以通過規(guī)章制度進行明確，錄用條件的個性可以通過勞動合同、單獨的協(xié)議等進行明確。錄用條件的共性與個性的內(nèi)容具體如下。
招聘與選拔的關系是相輔相成的關系，不可分割的。招聘是指缺少這方面的人才，要對外通過各種途徑來招到適合的人員。（招聘會，熟人介紹，媒介，中介公司..)；選拔是指：在公司內(nèi)部已有的人才中，選出更加優(yōu)秀的人員來擔任重要的職位。但是最關鍵的是：招聘。這一關都沒有做好，怎么可以確保人員的質(zhì)量，怎么能夠進行好后期的選拔呢。現(xiàn)在很多的企業(yè)開始使用測評工具。
人才選拔機制 - 如何優(yōu)化您的招聘策略
人才選拔機制 - 如何優(yōu)化您的招聘策略
在當今競爭激烈的職場上，成功的企業(yè)往往依賴于其人才選拔機制。一個有效的人才選拔機制可以幫助企業(yè)吸引、篩選和留住最合適的候選人。這篇文章將介紹幾種優(yōu)化招聘策略的方法，以便在眾多競爭對手中脫穎而出。
1. 確定所需崗位的關鍵技能和特點
在開始招聘流程之前，企業(yè)應該清楚崗位的關鍵技能和特點。這將有助于篩選候選人，并節(jié)省招聘過程中的時間和資源。通過與相關部門和團隊溝通，明確職位所需的技術(shù)、經(jīng)驗和教育背景等要求。
2. 優(yōu)化招聘廣告
招聘廣告是企業(yè)與潛在候選人溝通的重要渠道。為了吸引目標人才，廣告內(nèi)容應該突出職位的獨特之處和吸引點。使用明確的標題和吸引人的文字來引起求職者的興趣。
3. 使用招聘軟件和在線平臺
現(xiàn)代的招聘過程中，招聘軟件和在線平臺可以極大地簡化招聘流程。這些工具可以幫助企業(yè)管理候選人信息、篩選簡歷、安排面試等。使用適合您公司需求的招聘軟件和在線平臺可以提高招聘效率，并更有效地管理人才選拔流程。
4. 進行面試和評估
面試是評估候選人能力和適應性的關鍵步驟。為了確保面試過程的一致性和公正性，企業(yè)應該制定面試指導和評估標準。采用結(jié)構(gòu)化面試和行為面試技巧可以更好地了解候選人的技能和能力。
5. 引入多樣化的選拔方法
單一的選拔方法往往無法全面評估候選人的潛力和適應性。因此，企業(yè)應該引入多樣化的選拔方法，如工作樣本測試、團隊演練和行為評估中心等。這些方法可以更全面地了解候選人的工作能力、溝通技巧和團隊合作能力。
6. 面試候選人的前任和同事
除了面試候選人本人，與其前任和同事的交流也是了解候選人能力和性格的重要途徑。通過與候選人的前任和同事溝通，可以獲得更多關于候選人工作表現(xiàn)和職業(yè)素養(yǎng)的信息。
7. 提供發(fā)展和晉升機會
一個成功的人才選拔機制不僅僅是幫助企業(yè)招聘合適的人才，還應該關注候選人的發(fā)展和晉升機會。企業(yè)應該制定發(fā)展計劃和晉升路徑，為優(yōu)秀的員工提供成長空間和激勵機制。
結(jié)論
一個優(yōu)化的人才選拔機制對于企業(yè)的成功至關重要。通過明確關鍵技能和特點、優(yōu)化招聘廣告、使用招聘軟件和在線平臺、進行面試和評估、引入多樣化的選拔方法、與候選人的前任和同事交流，并為員工提供發(fā)展和晉升機會，企業(yè)可以吸引、選擇和留住最優(yōu)秀的人才，從而保持競爭優(yōu)勢。
以補充教育形式，或依托專業(yè)側(cè)重型中學開展天才兒童教育的實踐在俄羅斯長期存在，但是，在國家層面使用“天才兒童”“天才兒童教育”的表述，特別是從國家發(fā)展戰(zhàn)略角度提出“建立天才兒童和青年識別、支持、發(fā)展體系”則是進入新世紀之后的事。如今，科技創(chuàng)新人才，尤其是拔尖創(chuàng)新人才對于國家競爭力的關鍵性作用逐漸凸顯，世界各國都空前重視人才培養(yǎng)，調(diào)整人才培養(yǎng)政策。俄羅斯創(chuàng)新人才培養(yǎng)政策重心下沉至兒童階段，向兒童早期培養(yǎng)持續(xù)傾斜。
首先，從20世紀90年代末期，俄羅斯先后出臺一系列政策和法律，為天才兒童識別和能力發(fā)展提供政策支持；其次，強調(diào)國家在這一領域的責任，通過建立管理專門機構(gòu)、協(xié)調(diào)機制，以及新型的補充教育機構(gòu)，調(diào)動俄羅斯科學院、高校以及企業(yè)資源，形成輻射全聯(lián)邦的天才兒童支持體系；再次，增加對兒童補充教育和專業(yè)側(cè)重型中學的綜合投入，為兒童潛能的發(fā)現(xiàn)和發(fā)展提供支持。特別值得關注的是：與近30年其他教育改革不同，在構(gòu)建天才兒童識別和培養(yǎng)體系的過程中，俄羅斯努力立足于本國探索和寶貴經(jīng)驗，努力挖掘俄羅斯特有的補充教育以及科教融合的傳統(tǒng)優(yōu)勢，希望通過擴充和豐富補充教育資源供給，滿足并培育廣大兒童多樣化的興趣和愛好，在此基礎上，通過最優(yōu)質(zhì)資源和發(fā)展空間提供，給予天才兒童不間斷支持，實現(xiàn)高精尖人才培養(yǎng)的目標
一、工作態(tài)度
“工作態(tài)度”能夠全方位的表現(xiàn)出其敬業(yè)精神、工作熱情以及對企業(yè)的忠誠度企業(yè)甄別、篩選員工時“工作態(tài)度”是優(yōu)先考慮的因素，對企業(yè)而言，面對忠誠、工作積極主動的人才是難以抗拒的。
一個工作態(tài)度積極的人，不僅對自己的工作充滿了熱情，能夠積極主動，這樣的情緒甚至還能帶動或改變身邊人的工作態(tài)度，這些因素有利于企業(yè)的快速成長，提升企業(yè)的凝聚力，能夠產(chǎn)生的價值和財富也是可以預見的。
二、可塑性強
大學培養(yǎng)出各類人才，專業(yè)劃分越來越細。學歷是證明他們掌握專業(yè)知識的程度，而他們的實際操作能力則跟他們的工作經(jīng)驗和個人學習潛力有關。
越來越多的企業(yè)開始注重員工的教育培訓，為企業(yè)儲備人力資本，因此，公司在選擇人才時，員工學習潛力和可塑性更受關注市場競爭瞬息萬變，落后意味著挨打、被淘汰。公司的發(fā)展都以人為主體，員工具備學習潛力，能夠接受新知識，具備創(chuàng)新意識，必定會滿足和促進企業(yè)的發(fā)展及要求。
三、素質(zhì)修養(yǎng)與道德
個人的行為方式取決于自己的處事原則和道德準則。如果一個人的能力再強，品行不良，將有可能給企業(yè)帶來安全隱患，甚至會給企業(yè)造成重大損害，這樣的人才，企業(yè)也不會留戀。
四、善于溝通
隨著市場競爭不斷升溫，溝通顯得尤為重要溝通已經(jīng)成為人際關系的必備手段員工在企業(yè)內(nèi)部必須要面對老板和同事，適時的溝通能增進老板對你的了解，包括工作能力、態(tài)度業(yè)績、想法；與同事及時溝通能提升工作間默契度。企業(yè)外部則要與客戶保持長期、良好的溝通。
五、團隊意識
團結(jié)協(xié)作意識和集體主義精神的要求是企業(yè)所推崇的。企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，僅僅依靠個人英雄主義、個人力里奮勇前進是難以取得事業(yè)上的成功。團隊的力里是無窮的，能夠產(chǎn)生的價值也是無限的。
只有通過與他人團結(jié)協(xié)作，不斷的溝通、協(xié)調(diào)從企業(yè)整體利益考慮，集眾人智慧與力量，才能實現(xiàn)目標創(chuàng)造價值。一個獨斷專行、沒有親和力、沒有集體主義精神的人，很難融入企業(yè)，并與他人齊心協(xié)力齊頭并進
為了全面選拔符合公司發(fā)展的高素質(zhì)，優(yōu)秀的員工，推進公司人才梯隊建設，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使優(yōu)秀的員工得到晉升和發(fā)展，有利于公司人才的開發(fā)，保證公司持續(xù)、穩(wěn)定、高速的發(fā)展趨勢，努力加速公司的發(fā)展，提高公司的經(jīng)濟效益，使公司得到高速、全面的發(fā)展。
方法流程：
1、行政人事部下發(fā)下年度人才梯隊建設計劃表，由各部門分管經(jīng)理填寫，同時行政人事部對部門推薦的儲備人員實施摸底調(diào)查，對績效，潛力，表現(xiàn)，人品符合公司人才儲備要求的，納入人才梯隊建設計劃，行政人事部匯總后制作下年度公司人才梯隊建設方案，報總經(jīng)理審批。
2、行政人事部對上年度入職的員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查，每年11月份，對所有員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查，目的是掌握員工職業(yè)發(fā)展目標，作為實施競聘上崗的基礎。
3、行政人事部不定期安排對特定主題或范圍的員工培訓需要調(diào)查，以了解員工的培訓需求。
4、通過公司人才梯隊建設計劃，職業(yè)生涯規(guī)劃及培訓需求調(diào)查、日常員工談話，現(xiàn)場了解，員工續(xù)簽意向，轉(zhuǎn)調(diào)崗意向以及部門推薦等信心渠道，由行政人事部建立人才儲備庫。
5、對納入人才儲備庫的人員由行政人事部建立個人培訓檔案，并會同其所屬部門進行談話，了解其優(yōu)勢、劣勢，并對其職業(yè)目標進行分析、設定，同時安排相對應的培訓計劃和課程，進行有針對性的輔導。
采用學員評估和企業(yè)評估相結(jié)合的方式：
企業(yè)制定評估指標和考核辦法，由學員自己按照相應的組織單元進行評估(與企業(yè)真是的評估一樣)，最后企業(yè)的相關負責人對評估的結(jié)果進行核定，并對評估結(jié)果有最終決定權(quán)。這樣可以更好地發(fā)揮學員中管理人員的積極性，也能讓他們感受到真真正正的企業(yè)管理方法。企業(yè)相關負責人的最終決定權(quán)就是防止學員評估過程中出現(xiàn)的方法不得當及私人關系問題。
答：選抜人才的依據(jù)是，看一個人的政治思想，工作能力，成績貢獻。
