是管理崗位。
職責(zé)：
1、制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利政策，根據(jù)公司發(fā)展需要及時(shí)提出改善建議；
2、負(fù)責(zé)日常薪酬運(yùn)營(yíng)管理，包括工資及獎(jiǎng)金核算、社保及個(gè)稅申報(bào)，payroll流程的優(yōu)化等；
3、按月對(duì)成本數(shù)據(jù)進(jìn)行分?jǐn)偧胺治觯瑓R總、更新及公示每月人事平臺(tái)數(shù)據(jù)，為公司投產(chǎn)、人力資源戰(zhàn)略提供數(shù)據(jù)支持；
4、主導(dǎo)各部門外包人員的薪酬福利管理，包括外包預(yù)算管理、成本監(jiān)控及分析；
5、負(fù)責(zé)薪酬上線系統(tǒng)項(xiàng)目的梳理、落地及運(yùn)營(yíng)；
6、參與制定、優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度及年度薪酬項(xiàng)目。
薪酬管理一直是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要且敏感的領(lǐng)域，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何合理地設(shè)計(jì)和管理薪酬體系是一項(xiàng)挑戰(zhàn)，而薪酬管理的職位評(píng)價(jià)則是其中至關(guān)重要的一環(huán)。
薪酬管理的職位評(píng)價(jià)旨在通過(guò)對(duì)不同職位的工作內(nèi)容、責(zé)任、要求以及所需技能等因素進(jìn)行綜合評(píng)估，以確定各個(gè)職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而為薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效考核提供依據(jù)。一個(gè)科學(xué)合理的職位評(píng)價(jià)體系能夠幫助企業(yè)建立公平公正的薪酬體系，激勵(lì)員工持續(xù)提升工作績(jī)效，同時(shí)也有助于提升員工滿意度和減少人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。
在進(jìn)行薪酬管理的職位評(píng)價(jià)時(shí)，需要考慮以下幾個(gè)關(guān)鍵因素：
對(duì)于薪酬管理的職位評(píng)價(jià)，常用的方法包括：
此外，還可以結(jié)合多種方法，綜合考量各項(xiàng)因素，以確保評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀和準(zhǔn)確。
薪酬管理的職位評(píng)價(jià)在企業(yè)管理中具有重要意義：
要實(shí)施有效的薪酬管理的職位評(píng)價(jià)，可以按照以下步驟進(jìn)行：
通過(guò)以上步驟的實(shí)施，企業(yè)可以建立科學(xué)合理的薪酬管理的職位評(píng)價(jià)體系，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和員工的長(zhǎng)期激勵(lì)提供支持。
薪酬管理的職位評(píng)價(jià)是企業(yè)管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，它不僅關(guān)乎企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)施，也直接影響著員工的工作積極性和生產(chǎn)力。通過(guò)建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效的良性循環(huán)，提升員工滿意度和企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。
窄帶薪酬,是通過(guò)崗位定薪的方式來(lái)確定薪酬級(jí)別，這種薪酬制度級(jí)別多、幅度小，薪酬制度的靈活性和適應(yīng)性不足，適合層級(jí)組織結(jié)構(gòu)，傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型企業(yè)。而寬帶薪酬是以員工績(jī)效和技能為驅(qū)動(dòng)來(lái)設(shè)定薪酬水平的，這種薪酬制度級(jí)別少、幅度大，薪酬制度的靈活性和適應(yīng)性強(qiáng)，適合現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢(shì)，適合知識(shí)型企業(yè)。
寬帶薪酬，是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。
一、公平性原則
1、對(duì)內(nèi)公平
（1）員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績(jī)與所獲得報(bào)酬對(duì)等；
（2）與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報(bào)酬對(duì)等。
在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會(huì)認(rèn)為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。
2、對(duì)外公平
員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、遵守法律原則
薪酬政策必須符合國(guó)家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國(guó)頒布的《勞動(dòng)法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有《勞動(dòng)合同條例》、《勞動(dòng)用工條例》等規(guī)定。
三、效率優(yōu)先原則
企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實(shí)際操作中，許多企業(yè)就因?yàn)閷?wèn)題簡(jiǎn)單化而“因加得減”，“花錢買難受”。員工也會(huì)因企業(yè)操作不當(dāng)而“吃肉罵娘”。
如何才能“把錢花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個(gè)很好的例子，花錢不多，突出個(gè)性，人情作足，效果非常理想。
四、激勵(lì)限度原則
有些財(cái)大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會(huì)壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤(rùn)空間，也起不到激勵(lì)員工的目的。
在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，同一個(gè)崗位等上面，一般要設(shè)定若干級(jí)，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設(shè)計(jì)一定時(shí)期的試用期，除了需要時(shí)間了解企業(yè)、了解崗位外，更為重要的是體現(xiàn)激勵(lì)限度，讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長(zhǎng)感、認(rèn)同感。
五、適應(yīng)需求原則
馬斯諾將人的需求分為五個(gè)層次，我們?cè)谥贫ㄐ匠暾邥r(shí)，一定要針對(duì)員工在不同時(shí)期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說(shuō)，我們要找出員工的需求點(diǎn)（興奮點(diǎn)），然后“對(duì)癥下藥”，激勵(lì)的效果才能最好。
薪酬管理是企業(yè)的重要組成部分，薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。管理好薪酬可以增強(qiáng)企業(yè)員工的工作信心，激發(fā)員工工作積極性，從而提高工作效率。 薪酬管理的主要內(nèi)容有： 薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)站在員工的角度上思考，滿足員工的需求，才能有利于企業(yè)的以展； 薪酬的水平管理，即薪酬要滿足企業(yè)內(nèi)部和符合市場(chǎng)行情要求，并根據(jù)員工績(jī)效、能力水平等進(jìn)行考核； 薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資，還包括如何給員工提供福利、自我升值空間和就業(yè)能力的管理； 薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級(jí)和薪酬等等，最好通過(guò)級(jí)別來(lái)定薪酬； 薪酬的制度管理，即薪酬決策向所有員工公開(kāi)化和透明化，有利于制度的有效執(zhí)行，其中包括管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算和控制體系等。 那么，在一個(gè)企業(yè)里，企業(yè)應(yīng)該如何做好薪酬管理呢？
1、明確公司薪酬定位 將人員隊(duì)伍的薪酬收入水平與市場(chǎng)的薪酬相匹配，保證企業(yè)員工的穩(wěn)定性，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。
2、調(diào)整薪酬考核原則 建立基于崗位價(jià)值、人力資源價(jià)值、工作業(yè)績(jī)的價(jià)值分配體系，使員工收入水平向崗位價(jià)值、人員素質(zhì)等。然而，可以在系統(tǒng)上進(jìn)行設(shè)置考核分類：「工作能力」、「綜合素質(zhì)」、「工作態(tài)度」，除此，管理員可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行自定義增刪類別，可以更加系統(tǒng)的考核員工的各個(gè)方面。 績(jī)效考核
3、建立職位等級(jí)制度 激勵(lì)員工工作發(fā)展競(jìng)級(jí)，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)。因此，可以在系統(tǒng)上進(jìn)行設(shè)置考核分類，如按崗位、按任務(wù)等等，滿足在職位晉升機(jī)會(huì)不足，給相繼續(xù)留在企業(yè)的員工一個(gè)晉級(jí)的機(jī)會(huì)。同時(shí)，也可以激發(fā)在職員工想要獲得更多薪酬和晉級(jí)，需要更加積極努力工作。 職位等級(jí)制度
4、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動(dòng)收入的比例 總體上要確保員工工資水平是保持持續(xù)上漲的。這樣不僅可以增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，促進(jìn)公司薪酬制度與市場(chǎng)接軌，還可以讓員工保持積極向上的工作態(tài)度。
5、引入多元化的激勵(lì)模式 充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)動(dòng)員工潛能與工作熱情。
6、完善公司福利制度 調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導(dǎo)到增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠(chéng)度、促進(jìn)其個(gè)人成長(zhǎng)的道路上來(lái)。 總之，一個(gè)企業(yè)里做好薪酬管理，可以為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)公平、透明化的工作氛圍，通過(guò)確定薪酬方面管理使得管理更加科學(xué)、規(guī)范化的，更能激發(fā)員工的工作潛力。
在今天的競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)中，職位薪酬和績(jī)效薪酬對(duì)于吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀的人才起著至關(guān)重要的作用。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬除了是衡量自己價(jià)值的一個(gè)重要指標(biāo)外，同時(shí)也能影響到個(gè)人的工作動(dòng)力和職業(yè)發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理的薪酬制度不僅可以激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，還能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。
職位薪酬的設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。通過(guò)對(duì)不同職位的工作價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和分析，可以確定出適當(dāng)?shù)男匠晁健Ｒ话銇?lái)說(shuō)，職位薪酬的設(shè)計(jì)包括以下幾個(gè)方面：
職位薪酬的設(shè)計(jì)需要綜合考慮以上各個(gè)因素，確保既能滿足員工的期望，又能符合企業(yè)的戰(zhàn)略和資源情況。
績(jī)效薪酬是以員工的工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)，根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果給予相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。績(jī)效薪酬的實(shí)施可以有效激勵(lì)員工，促使他們達(dá)到預(yù)期績(jī)效，并進(jìn)一步提高個(gè)人和組織的績(jī)效。
績(jī)效薪酬的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
職位薪酬和績(jī)效薪酬是企業(yè)薪酬管理中相互關(guān)聯(lián)的兩個(gè)方面。職位薪酬的設(shè)計(jì)可以提供一個(gè)薪酬的基準(zhǔn)，而績(jī)效薪酬則是在此基礎(chǔ)上根據(jù)個(gè)人的工作表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。兩者相互補(bǔ)充，共同構(gòu)建一個(gè)激勵(lì)性和公正公平的薪酬體系。
在實(shí)踐中，企業(yè)可以將績(jī)效薪酬作為職位薪酬的一部分，即將一定比例的工資作為基本工資，剩余的部分則根據(jù)個(gè)人的績(jī)效評(píng)估結(jié)果給予獎(jiǎng)勵(lì)。這種做法能夠激勵(lì)員工在工作中不斷努力，提高績(jī)效，進(jìn)一步促進(jìn)個(gè)人和組織的發(fā)展。
職位薪酬和績(jī)效薪酬在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中起著重要的作用。合理的職位薪酬設(shè)計(jì)能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；績(jī)效薪酬可以激勵(lì)員工的工作表現(xiàn)，促進(jìn)組織的發(fā)展。兩者相互關(guān)聯(lián)，通過(guò)合理的薪酬體系，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)和公平公正的雙贏局面。
一個(gè)科學(xué)的薪酬體系需要滿足以下幾個(gè)原則：
1、內(nèi)部公平性：內(nèi)在公平性是指薪酬收入高低相對(duì)公平。按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)的不同要求，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。
2、外部競(jìng)爭(zhēng)性：指企業(yè)員工的收入水平，依據(jù)戰(zhàn)略要求是具有競(jìng)爭(zhēng)性的還是穩(wěn)定性的薪酬水準(zhǔn)。保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，才能夠吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
3、與績(jī)效相關(guān)性：薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，以此來(lái)保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 4、激勵(lì)性：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元、激發(fā)員工積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開(kāi)放不同薪酬通道，使員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。
5、可承受性：確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。
6、合法性：薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。
7、可操作性：薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果，同時(shí)也便于管理。
8、靈活性：企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應(yīng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求。
9、適應(yīng)性：薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。
職位薪酬體系，是指根據(jù)員工所擔(dān)任職位的性質(zhì)、責(zé)任大小、工作難度、需要的資格條件等因素來(lái)決定其基本薪酬的制度。它的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1. 公平性：職位薪酬體系通過(guò)對(duì)不同職位的細(xì)致評(píng)價(jià)，確保了員工得到的薪酬與職位的價(jià)值相匹配，體現(xiàn)了按勞分配的原則，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬。
2. 管理簡(jiǎn)便：由于薪酬與職位直接掛鉤，職位薪酬體系簡(jiǎn)化了薪酬管理的復(fù)雜性，便于企業(yè)按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作透明直觀，管理成本低。
3. 激勵(lì)機(jī)制：職位薪酬體系將晉升與基本薪酬的增加緊密結(jié)合，員工提升自身能力和技能的動(dòng)力隨之增強(qiáng)，有利于激發(fā)員工的工作積極性和進(jìn)取心。
4. 邏輯性強(qiáng)：職位薪酬體系在職位結(jié)構(gòu)和薪酬水平之間建立了較強(qiáng)的邏輯關(guān)聯(lián)，當(dāng)企業(yè)需要對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整時(shí)，可以根據(jù)職位的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，易于實(shí)施和修改。
5. 外部競(jìng)爭(zhēng)力：職位薪酬體系通常會(huì)參考市場(chǎng)上的薪酬水平來(lái)確定企業(yè)的薪酬策略，有助于企業(yè)在保持內(nèi)部公平的同時(shí)，確保外部競(jìng)爭(zhēng)力。
總的來(lái)說(shuō)，職位薪酬體系以其明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、簡(jiǎn)便的管理流程和較強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用。
進(jìn)行薪酬調(diào)查，比較常用的方式有以下幾個(gè)方面：
1. 企業(yè)之間的相互調(diào)查。根據(jù)要調(diào)查的崗位，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實(shí)施的過(guò)程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息，或通過(guò)非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，還會(huì)在企業(yè)間建立一些非正式的組織，定期進(jìn)行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享，實(shí)現(xiàn)信息的互通。
2. 通過(guò)招聘獲得薪酬數(shù)據(jù)。人力資源管理者在招聘過(guò)程中，必然會(huì)接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進(jìn)行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中，對(duì)于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數(shù)據(jù)比較多，采用頻率分析法進(jìn)行分析后，我們也會(huì)看到對(duì)于調(diào)查的崗位其薪酬區(qū)間的分布情況。
3. 通過(guò)專業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查。當(dāng)通過(guò)其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強(qiáng)、可信度高的數(shù)據(jù)時(shí)，委托專業(yè)的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費(fèi)，但相對(duì)來(lái)說(shuō)獲得數(shù)據(jù)的專業(yè)度和系統(tǒng)性都會(huì)更好。除了付費(fèi)方式，一些機(jī)構(gòu)也會(huì)定期發(fā)布免費(fèi)的薪酬報(bào)告，可以注意收集使用。
4. 采集社會(huì)的公開(kāi)信息。政府部門、有關(guān)協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)等也會(huì)定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些信息往往在公開(kāi)渠道就能夠獲得，但這種方式針對(duì)性不強(qiáng)。
5. 發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷方式進(jìn)行薪酬信息的調(diào)查。面向特定崗位的群體，發(fā)放薪酬調(diào)研問(wèn)卷，對(duì)收集到的信息進(jìn)行分析，獲得較為準(zhǔn)確的薪酬信息。
在實(shí)際的操作過(guò)程中，往往是多種方式結(jié)合使用的，通過(guò)不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價(jià)值。
? 一、在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)研。（詳見(jiàn)上述方法）
? 二、確定薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略
? 1、薪酬設(shè)計(jì)的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵(lì)員工提高能力？激勵(lì)員工高效率工作？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。
? 2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價(jià)值觀、薪酬總量目標(biāo)、重點(diǎn)激勵(lì)人群、本次薪酬改革的目標(biāo)、水平策略、結(jié)構(gòu)策略等。依據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。
? 三、崗位序列劃分和價(jià)值評(píng)估
? 1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營(yíng)序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營(yíng)銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵(lì)方式不一樣，如經(jīng)營(yíng)層一般實(shí)行年薪制，激勵(lì)周期長(zhǎng)，而營(yíng)銷人員可實(shí)行低底薪、高提成方式，激勵(lì)其作出業(yè)績(jī)。
? 2、然后對(duì)所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。
? 四、薪酬體系設(shè)計(jì)
? 1、薪酬體系文件有哪些？
? 包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調(diào)薪的說(shuō)明文件。
? 1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設(shè)計(jì)不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規(guī)定工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計(jì)算公式、發(fā)放辦法。
? 1.2調(diào)薪說(shuō)明文件是本次調(diào)薪的說(shuō)明性文件。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后薪酬總量對(duì)比、各層面人員收入水平對(duì)比、與市場(chǎng)薪酬的對(duì)比、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對(duì)比、個(gè)人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
? 2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵(lì)性，通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)員工做出業(yè)績(jī)、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資；二是激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、計(jì)件計(jì)時(shí)工資、獎(jiǎng)金等；三是間接薪酬，如補(bǔ)貼津貼、社保公積金、年假、過(guò)節(jié)費(fèi)等。通過(guò)這幾類薪酬的組合，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績(jī)效薪酬體系。
? 3、不同層級(jí)、不同崗位序列的激勵(lì)重點(diǎn)不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量，可以用計(jì)件工資，有的企業(yè)對(duì)質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎(jiǎng)或安全獎(jiǎng)。高中基層激勵(lì)的重點(diǎn)和周期不同，高層激勵(lì)周期長(zhǎng)，關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)盈利，可以用年薪、超額利潤(rùn)分享、期股權(quán)激勵(lì)等形式；而基層員工一般采用月薪。
? 4、注意薪酬設(shè)計(jì)的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
? 5、對(duì)薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，又不能使企業(yè)承擔(dān)過(guò)高的人工成本。
? 6、平衡員工薪酬增長(zhǎng)與企業(yè)效益增長(zhǎng)、勞動(dòng)績(jī)效增長(zhǎng)之間的關(guān)系，三者應(yīng)保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應(yīng)增長(zhǎng)。
? 7、公司利潤(rùn)與員工共享，對(duì)重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。
? 企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部注意分配適度。分享過(guò)少，不利于激勵(lì)員工，過(guò)多則影響企業(yè)發(fā)展。
在現(xiàn)代職業(yè)生涯中，薪酬一直被視為對(duì)員工工作表現(xiàn)的回報(bào)。然而，當(dāng)談到薪酬時(shí)，有兩個(gè)術(shù)語(yǔ)經(jīng)常出現(xiàn)：職位薪酬和績(jī)效薪酬。這兩種薪酬制度對(duì)于組織和員工來(lái)說(shuō)都具有重要性，但它們之間有一些差異。
職位薪酬是指根據(jù)職位等級(jí)或職位級(jí)別而確定的工資和福利。它通常是組織所設(shè)定的基準(zhǔn)，根據(jù)不同職位的工作內(nèi)容和要求，為員工提供相應(yīng)的薪酬待遇。職位薪酬往往是固定的，不會(huì)隨著個(gè)體的績(jī)效表現(xiàn)而變化。
職位薪酬的優(yōu)勢(shì)在于為員工提供了穩(wěn)定和可預(yù)測(cè)的收入。員工可以在選擇工作時(shí)更好地了解他們將獲得的補(bǔ)償水平。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，職位薪酬有助于確保內(nèi)部薪酬的公平性和一致性。它可以提供一個(gè)明確的框架，以確保相似職位的人員獲得相似的薪酬，從而減少員工之間的不滿和爭(zhēng)議。
然而，職位薪酬也有一些局限性。由于它是基于職位等級(jí)而設(shè)定的，可能無(wú)法完全準(zhǔn)確地反映員工的個(gè)人表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。有時(shí)，高績(jī)效的員工可能感到受到限制，因?yàn)樗麄儫o(wú)法獲得更高的薪酬，而一些低績(jī)效的員工可能得到了相對(duì)過(guò)高的薪酬。這可能會(huì)導(dǎo)致高績(jī)效員工的流失和低績(jī)效員工的懈怠。
績(jī)效薪酬是指根據(jù)員工的實(shí)際績(jī)效和表現(xiàn)而確定的獎(jiǎng)金和激勵(lì)措施。與職位薪酬不同，績(jī)效薪酬是根據(jù)員工個(gè)人的努力、成果和貢獻(xiàn)來(lái)決定的。它可以根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果而變動(dòng)。
績(jī)效薪酬的一個(gè)重要特點(diǎn)是激勵(lì)高績(jī)效員工并促使員工提高工作表現(xiàn)。通過(guò)將薪酬與績(jī)效掛鉤，組織可以激發(fā)員工的動(dòng)力和努力，促進(jìn)工作表現(xiàn)的提升。績(jī)效薪酬還可以幫助組織識(shí)別和獎(jiǎng)勵(lì)那些對(duì)組織發(fā)展和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出杰出貢獻(xiàn)的員工。
然而，績(jī)效薪酬制度也并非沒(méi)有缺點(diǎn)。一個(gè)常見(jiàn)的挑戰(zhàn)是如何準(zhǔn)確評(píng)估員工的績(jī)效。績(jī)效評(píng)估需要有公正的標(biāo)準(zhǔn)和流程，并且需要避免主觀因素的干擾。此外，績(jī)效薪酬可能會(huì)導(dǎo)致員工之間的競(jìng)爭(zhēng)和不健康的工作氛圍。如果員工覺(jué)得他們的薪酬取決于與同事的競(jìng)爭(zhēng)，可能會(huì)出現(xiàn)合作和團(tuán)隊(duì)精神的減少。
雖然職位薪酬和績(jī)效薪酬有各自的差異和局限性，但在組織中都扮演著重要的角色。
職位薪酬的重要性在于它提供了員工對(duì)于組織薪酬體系的透明度和公平性的認(rèn)知。員工能夠根據(jù)職位等級(jí)和要求，有一個(gè)明確的期望和標(biāo)準(zhǔn)。這對(duì)于員工的滿意度和參與度是至關(guān)重要的。職位薪酬制度還可以為組織提供一個(gè)統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，幫助組織進(jìn)行薪酬管理和預(yù)算。
績(jī)效薪酬的重要性在于它能夠激勵(lì)員工的工作動(dòng)力和提高工作表現(xiàn)。績(jī)效薪酬可以增加員工對(duì)于個(gè)人績(jī)效的關(guān)注和投入，促使他們提高自己的工作能力和素質(zhì)。這種激勵(lì)可以帶來(lái)積極的結(jié)果，包括提高員工的工作滿意度、團(tuán)隊(duì)合作和組織績(jī)效。
為了確保薪酬制度的有效性和公平性，組織可以嘗試將職位薪酬和績(jī)效薪酬結(jié)合起來(lái)。例如，可以設(shè)置一個(gè)基本薪酬水平用于基于職位的薪酬，并在此基礎(chǔ)上設(shè)置績(jī)效獎(jiǎng)金或激勵(lì)機(jī)制。這樣可以既滿足員工對(duì)于穩(wěn)定收入的需求，又能夠激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效。
無(wú)論是職位薪酬還是績(jī)效薪酬，薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施都需要考慮到員工和組織的特定需求和目標(biāo)。組織需要制定適合自身的薪酬策略，并與員工進(jìn)行充分的溝通和參與。同時(shí)，定期評(píng)估和調(diào)整薪酬制度也是必要的，以確保其與組織的變化需求相符。
最后，無(wú)論是職位薪酬還是績(jī)效薪酬，它們都只是薪酬管理體系的一部分。除了薪酬外，員工還注重其他方面，如工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)和福利待遇。綜合考慮這些因素，才能建立一個(gè)全面有效的員工激勵(lì)和回報(bào)體系，促進(jìn)員工的發(fā)展和組織的成功。
