員工的薪酬由底薪和績(jī)效工資兩部分組成，二者的比例因公司而異，通常是根據(jù)公司的規(guī)模、行業(yè)、員工的職位等因素來確定的。
底薪占比較高：在一些傳統(tǒng)行業(yè)或者穩(wěn)定性較高的企業(yè)中，底薪通常占到員工總薪酬的大部分，績(jī)效工資只是起到一定的補(bǔ)充作用。比如，底薪占總薪酬的80%，績(jī)效工資占20%。
績(jī)效工資占比較高：在一些高科技、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)中，員工的績(jī)效往往是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，因此績(jī)效工資通常占到員工總薪酬的較大比例。比如，底薪占總薪酬的50%，績(jī)效工資占50%。
底薪和績(jī)效工資平衡：在一些中小型企業(yè)中，底薪和績(jī)效工資通常是平衡的，即底薪和績(jī)效工資各占一半。這種方式可以激勵(lì)員工積極工作，同時(shí)也能夠保證員工的基本生活需求。底薪和績(jī)效比例的具體設(shè)置應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和員工的表現(xiàn)來確定。
先發(fā)底薪
底薪是員工的基本生活保證，人必須解決衣食住行才能工作，工作必須要有薪酬，底薪就是保證、就是薪酬。
績(jī)效可以看做公司對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，如果公司認(rèn)可員工的工作，在底薪的基礎(chǔ)上發(fā)放一筆獎(jiǎng)勵(lì)，如果不認(rèn)可員工的工作，就沒有獎(jiǎng)勵(lì)。
就是有責(zé)任底薪，需要您完成一定的考核。
績(jī)效，是一種管理學(xué)概念，指成績(jī)與成效的綜合，是一定時(shí)期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。在企業(yè)等組織中，通常用于評(píng)定員工工作完成情況、職責(zé)履行程度和成長(zhǎng)情況等。
績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。
從字面意思分析，績(jī)效是績(jī)與效的組合。
績(jī)就是業(yè)績(jī)，體現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)，又包括兩部分：目標(biāo)管理（MBO）和職責(zé)要求。企業(yè)要有企業(yè)的目標(biāo)，個(gè)人要有個(gè)人的目標(biāo)要求，目標(biāo)管理能保證企業(yè)向著希望的方向前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或者超額完成目標(biāo)可以給予獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金、提成、效益工資等；職責(zé)要求就是對(duì)員工日常工作的要求，比如業(yè)務(wù)員除了完成銷售目標(biāo)外，還要做新客戶開發(fā)、市場(chǎng)分析報(bào)告等工作，對(duì)這些職責(zé)工作也有要求，這個(gè)要求的體現(xiàn)形式就是工資。
就是有責(zé)任底薪，需要您完成一定的考核。
績(jī)效，是一種管理學(xué)概念，指成績(jī)與成效的綜合，是一定時(shí)期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。在企業(yè)等組織中，通常用于評(píng)定員工工作完成情況、職責(zé)履行程度和成長(zhǎng)情況等。
績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。
從字面意思分析，績(jī)效是績(jī)與效的組合。
績(jī)就是業(yè)績(jī)，體現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)，又包括兩部分：目標(biāo)管理（MBO）和職責(zé)要求。企業(yè)要有企業(yè)的目標(biāo)，個(gè)人要有個(gè)人的目標(biāo)要求，目標(biāo)管理能保證企業(yè)向著希望的方向前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或者超額完成目標(biāo)可以給予獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金、提成、效益工資等；職責(zé)要求就是對(duì)員工日常工作的要求，比如業(yè)務(wù)員除了完成銷售目標(biāo)外，還要做新客戶開發(fā)、市場(chǎng)分析報(bào)告等工作，對(duì)這些職責(zé)工作也有要求，這個(gè)要求的體現(xiàn)形式就是工資。
個(gè)人認(rèn)為，還是底薪加提成比底薪加績(jī)效好，只要自己努力工作，底薪加提成的工資要比底薪加績(jī)效的工資要掙的多，底薪加績(jī)效的工資是固定的。
這個(gè)就不太清楚了，你得去問正在做的人
您好，目前大部分崗位都是底薪+績(jī)效的形式構(gòu)成。績(jī)效部分是需要您完成本崗位一定任務(wù)或者目標(biāo)的薪酬，90%的情況是可以拿到100%的績(jī)效（除企業(yè)發(fā)生重要經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略變化），10%的情況是您確實(shí)不能勝任本崗位，但也不會(huì)完全扣除績(jī)效，一般是按照一定的系數(shù)處理。更多案例可閱讀《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》
銷售總監(jiān)的底薪和績(jī)效比例通常根據(jù)公司的政策和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)而定。一般來說，底薪占總薪酬的比例較高，通常在60%至70%之間。而績(jī)效獎(jiǎng)金的比例則在30%至40%之間。
這樣的比例設(shè)計(jì)可以激勵(lì)銷售總監(jiān)在完成銷售目標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也保障了他們的穩(wěn)定收入。具體的比例可能會(huì)因公司規(guī)模、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人能力而有所不同。
底薪3000是說除周六周末和國家法定節(jié)假日，每天工作八個(gè)小時(shí)的工資，績(jī)效500是指按照個(gè)人工作表現(xiàn)額外的補(bǔ)貼。底薪是正常出勤固定拿到的工資，是能夠有保證的，而績(jī)效是沒有固定的，績(jī)效評(píng)比評(píng)的上的話就有，如果不合格就是沒有，看個(gè)人表現(xiàn)跟領(lǐng)導(dǎo)的
這要看你所從事的工種以及你是處在哪個(gè)區(qū)域工作了。
首先，你要判斷2000底薪是否符合當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)是違法的，你可以提出異議或者向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)部門去申訴。
至于績(jī)效工資2000塊是否合理，就要從你從事的工種去考慮，如果是高于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的那可以接受，如果低于的話你也一樣可以提出異議的。
