hr總監(jiān)是每個(gè)公司負(fù)責(zé)人事和行政兩部門的總監(jiān)，這兩個(gè)部門合并叫人力資源部，hr總監(jiān)主要負(fù)責(zé)制定公司的各項(xiàng)行政制度并負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。還要制定每個(gè)部門的績效考核制度。公司人才引進(jìn)及薪酬福利的制定。公司活動(dòng)及年終總結(jié)會(huì)的策劃和組織。
大型外企HRD一般在50W以上；HRM一般在30—50W
在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)需要具備戰(zhàn)略思維來應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)。而作為人力資源（HR）部門的領(lǐng)導(dǎo)者，HR總監(jiān)扮演著關(guān)鍵角色。HR總監(jiān)擁有敏銳的洞察力和全局視野，能夠深入了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并將人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相對(duì)應(yīng)。因此，HR總監(jiān)的戰(zhàn)略思維能力對(duì)企業(yè)的成功至關(guān)重要。
一、借助戰(zhàn)略思維開展人才規(guī)劃
人才是企業(yè)最寶貴的資源之一。通過戰(zhàn)略思維的運(yùn)用，HR總監(jiān)可以有效地進(jìn)行人才規(guī)劃。首先，他們需要了解企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)業(yè)務(wù)需求預(yù)測未來的人力資源需求。然后，他們可以根據(jù)招聘、培訓(xùn)和績效管理等方面制定相關(guān)計(jì)劃，以確保企業(yè)能夠擁有所需的人才。戰(zhàn)略思維使HR總監(jiān)能夠提前預(yù)見未來的人力資源挑戰(zhàn)，并采取相應(yīng)的措施來加以解決。
二、構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的銜接
HR總監(jiān)應(yīng)該具備在人力資源戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略之間搭建橋梁的能力。通過戰(zhàn)略思維，他們可以將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相融合，以確保兩者相互支持和協(xié)調(diào)。HR總監(jiān)需要了解企業(yè)的核心競爭力，確定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，幫助企業(yè)達(dá)到更高的績效。戰(zhàn)略思維使HR總監(jiān)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵角色，通過制定合適的人力資源策略來推動(dòng)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展。
三、發(fā)展人才和激勵(lì)員工
戰(zhàn)略思維幫助HR總監(jiān)更好地發(fā)展和管理人才。通過戰(zhàn)略思維，他們可以預(yù)測企業(yè)未來的發(fā)展需求，并制定培養(yǎng)和發(fā)展人才的計(jì)劃。HR總監(jiān)可以通過提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、激勵(lì)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來吸引、保留和激勵(lì)員工。通過有效的人才管理，企業(yè)能夠提高員工的滿意度和績效，從而推動(dòng)業(yè)務(wù)的增長和創(chuàng)新。
四、應(yīng)對(duì)人力資源挑戰(zhàn)
戰(zhàn)略思維使HR總監(jiān)能夠靈活地應(yīng)對(duì)各種人力資源挑戰(zhàn)。他們可以通過分析數(shù)據(jù)和趨勢來預(yù)測人力資源方面的問題，并及時(shí)采取行動(dòng)。HR總監(jiān)需要善于制定解決方案，并與各級(jí)管理層進(jìn)行密切合作，共同應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。戰(zhàn)略思維使HR總監(jiān)能夠通過制定有效的人力資源策略來解決問題，確保企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。
總之，HR總監(jiān)的戰(zhàn)略思維能力對(duì)企業(yè)的成功至關(guān)重要。他們需要借助戰(zhàn)略思維開展人才規(guī)劃、構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的銜接、發(fā)展人才和激勵(lì)員工，以及應(yīng)對(duì)人力資源挑戰(zhàn)。只有具備戰(zhàn)略思維能力的HR總監(jiān)，才能夠?yàn)槠髽I(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
你雖然中間的概要，就包括全面負(fù)責(zé)公司的人力資源六大模塊兒的統(tǒng)籌管理工作。
制訂公司人力資源管理的方針政策制度規(guī)章并監(jiān)督執(zhí)行，組織公司人力資源長期規(guī)劃，中期規(guī)劃和年度規(guī)劃。
并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施，組織制定員工招聘，考核，人事任免審核工作。
蘇柏梁 總經(jīng)理–市場戰(zhàn)略和創(chuàng)新 可口可樂（中國）飲料有限公司 蘇柏梁先生于2004年7月被任命為可口可樂（中國）飲料有限公司市場戰(zhàn)略和創(chuàng)新總經(jīng)理。在接任此職之前，蘇柏梁先生擔(dān)任可口可樂中國有限公司香港/澳門/蒙古區(qū)的總監(jiān)及業(yè)務(wù)總經(jīng)理。 蘇柏梁先生在飲料行業(yè)的不同業(yè)務(wù)部門積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。他曾在可口可樂東南亞及西亞區(qū)擔(dān)任新品牌總監(jiān)，負(fù)責(zé)該區(qū)8個(gè)國家的新飲料品牌的策略推廣，從產(chǎn)品的概念，產(chǎn)品和包裝的研發(fā)到財(cái)務(wù)分析，并成功推出許多新產(chǎn)品。 蘇柏梁先生在悉尼加入可口可樂公司，并在香港和澳門工作期間取得豐富的品牌管理和市場管理和市場推廣經(jīng)驗(yàn)。隨后他加入可口可樂亞太區(qū)，任國際客戶市場經(jīng)理，主管該區(qū)最大的國際客戶渠道（7-11便利店）的市場業(yè)務(wù)。
看是哪方面的技術(shù)總監(jiān)，建筑行業(yè)還是電子產(chǎn)品行業(yè)，一般都是老板親自面試，分筆試和口試兩種
看是哪方面的技術(shù)總監(jiān)，建筑行業(yè)還是電子產(chǎn)品行業(yè)，一般都是老板親自面試，分筆試和口試兩種
1.你對(duì)自己的定位是什么？
2.你對(duì)公司了解么，簡單的評(píng)價(jià)一下公司？
3.你對(duì)公司的市場定位是什么？
4.你了解現(xiàn)在的市場么，簡單的分析一下現(xiàn)在的市場環(huán)境。
5.你對(duì)你自己的職責(zé)規(guī)劃是什么？
6.你對(duì)自己的薪資有什么要求？
7.你在晉升職位方面有什么要求？
8.你與領(lǐng)導(dǎo)有摩擦怎么處理？
9.你覺得自己有哪些優(yōu)勢？
10.你怎么處理你和同事之間的關(guān)系？
一般情況下，成為HR總監(jiān)有兩種方法。
第一，可通過外部招聘，從求職者中選擇學(xué)歷和資歷符合本公司要求的進(jìn)行招聘，或者是找獵頭公司幫助尋找，獵頭公司對(duì)于招聘中高層管理者還是比較專業(yè)的。
第二，可通過內(nèi)部招聘，通過調(diào)查，如果覺得公司的HR經(jīng)理或者相關(guān)崗位的員工學(xué)歷水平、資歷過往、人際關(guān)系、業(yè)務(wù)水平等都滿足公司需要，經(jīng)部門調(diào)研和公司高層開會(huì)表決，可以任命相關(guān)人員。
HR總監(jiān)是一個(gè)公司十分重要的崗位，對(duì)公司人員的“求育用留”的有著相當(dāng)?shù)臋?quán)利，成功的現(xiàn)代企業(yè)無非就是核心技術(shù)，人才水平，市場銷售和QHSE管理等，因此一個(gè)優(yōu)秀的HR總監(jiān)是成功企業(yè)的必選項(xiàng)。
在一些組織中，"HR總監(jiān)"和"人力資源總監(jiān)"這兩個(gè)職稱可能具有相似的職責(zé)和角色。然而，具體的職稱和職責(zé)劃分可能因不同組織而異。以下是一些常見的區(qū)別：
1. 命名差異："HR總監(jiān)"是一種常見的職位稱號(hào)，主要強(qiáng)調(diào)該人負(fù)責(zé)管理整個(gè)人力資源部門。而"人力資源總監(jiān)"一詞可能在一些組織中看起來更正式，并可能更多地與高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層、董事會(huì)或公司法務(wù)等部門進(jìn)行溝通。
2. 職責(zé)范圍差異："HR總監(jiān)"通常負(fù)責(zé)人力資源部門的日常管理、招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、績效管理、員工關(guān)系等方面。而"人力資源總監(jiān)"的職責(zé)范圍可能更廣泛，可能包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織發(fā)展、人才管理和企業(yè)文化等方面，在組織中具有更高層次的責(zé)任和全面的資源管理。
3. 組織級(jí)別差異："HR總監(jiān)"可能在中小型組織中出現(xiàn)，負(fù)責(zé)全面管理人力資源部門。而"人力資源總監(jiān)"這一職位常見于大型組織，該職位可能在高級(jí)管理層級(jí)別上，并參與制定人力資源策略，對(duì)組織整體發(fā)展和戰(zhàn)略方向提供專業(yè)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)力。
需要注意的是，這些差異并不是普遍性的，職稱和職責(zé)可以根據(jù)不同的組織和行業(yè)有所變化。最準(zhǔn)確的理解是通過具體組織內(nèi)該職位的職責(zé)和相關(guān)描述來確定。
